Ei kangistuta kaavoihin – tehdään pakkopullasta mahdollisuus kehittyä

Alkuvuosi on kehityskeskustelujen vilkkainta aikaa. Kehityskeskustelu on ollut osa suomalaista henkilöjohtamista jo 30 vuotta, vaikka mikään työehtosopimus tai lakihan ei sitä edellytä. Valitettavasti tuntuu, että monella työpaikalla käytäntö kuitenkin koetaan pakkopullana – kaavamaisesti etenevänä, jokavuotisena suorituksena.

Keskustelu on parhaimmillaan innostavaa ja vuorovaikutteista, huonoimmillaan motivaatiota latistavaa ja yksipuolista. Kehityskeskustelut vaikuttavat ihmisten motivaatioon ja sitoutumiseen sekä sitä kautta suoraan yrityksen tulokseen. Näin toivoisin, että me kaikki kiinnittäisimme huomiota siihen, miten käymme keskusteluja ja millaisiksi tilanteiksi me ne koemme.

Ovatko kehityskeskustelut yrityksen tavoitteista lähteviä aitoja kehittymiskeskusteluita vai ikävä vuosittainen velvoite, joka nopeasti hoidetaan tärkeämpien tehtävien tieltä?

Kaavamaisuus ja valmiiseen lomakkeeseen pohjautuva keskustelu tuntuu varmasti monesta vuotuiselta piinapenkiltä, johon on velvollisuus osallistua. Työntekijät voivat jopa pelätä kehityskeskusteluja, eivätkä kaikki edes tarkalleen tiedä, miksi niitä pidetään. Jos valmista kysymyspatteristoa noudatetaan orjallisesti ilman mitään kullekin alaiselle soveltuvaa räätälöintiä, muodostuu kehityskeskustelutilanteesta pahimmillaan tuskallinen ”kolmannen asteen kuulustelu”, johon ei haluta edes valmistautua. Ahdistuneessa keskustelutilanteessa ei kukaan saavuta mitään hyötyä vaan päinvastoin.

Valmista käsikirjoitusta kehityskeskustelulle ei voida kirjoittaa. Kaikki keskustelut ovat erilaisia niin kuin keskustelijatkin. Koen tärkeänä, että yhteiset pelisäännöt kehityskeskusteluiden läpiviemiseksi on yrityksessä sovittu, mutta näiden soveltaminen on sallittavaa – jopa suositeltavaa. Aito keskustelu etenee ennalta arvaamattomasti ja uskon vahvasti, että sellaisena se myös tuottaa parhaan tuloksen. Pääpaino ei saisi olla pelkässä dokumentoinnissa, vaan aidossa ja läsnä olevassa vuoropuhelussa. Ja juuri tässä korostuu esimiesten herkkyys ja ihmistuntemus; sama sapluuna ei toimi kaikille.

Vinkit hyvään sekä innostavaan kehityskeskusteluun:

• Sopiva aika, paikka ja avoin, kiireetön sekä rento tunnelma
• Aito kiinnostus – hyvä valmistautuminen
• Työntekijä on enemmän äänessä (2/3)
• Asioita lähestytään myönteisesti ja rakentavasti
• Otetaan esille asioita, joista työntekijä on erityisen ylpeä tai jotka ovat tuottaneet hyvää mieltä ja energiaa
• Kirkastaa työn tavoitteita ja päämääriä
• Varmistaa, että työntekijä tunnistaa oman tehtävänsä strategian toteuttamisessa.
• Kertoo työntekijän omista odotuksista, auttaa työn tulosten ja suoriutumisen arvioinnissa sekä kehittämisalueiden löytämisessä ja henkilökohtaisen kehittymissuunnitelman laatimisessa
• Kertoo miten työntekijä pitää huolta itsestään; osaamisestaan, hyvinvoinnistaan ja voimavaroistaan
• Syventää avoimuutta ja luottamusta
• Rakentaa yhteistyötä, selkeyttää rooleja ja vastuita
• Merkitsee työntekijälle kuulluksi tulemista, omaan työhön vaikuttamista.
• Varmistaa työssä jaksamisen, työhyvinvoinnin
• On hyödyllinen niin esimiehelle kuin työntekijälle, motivoi ja johtaa konkreettisiin toimenpiteisiin

Kaavamaiset kehityskeskustelut eivät kuulu nykypäivään, vaan menneisyyteen. Otetaan mallia lomakeähkyn sijaan Talouselämän artikkelista. Tässä on kyse kokonaisvaltaisesta työhyvinvoinnista; liikuntaa ja kehittymisestä keskustelua samassa.

Virpi Suomalainen